İK Dünyasının Ezeli Rekabeti: Assessment Center mı, Kişilik Envanteri mi?

İK Dünyasının Ezeli Rekabeti: Assessment Center mı, Kişilik Envanteri mi?

İnsan Kaynakları koridorlarında sıkça duyduğumuz, cevabı bazen bütçeye bazen de zamana göre değişen o meşhur soru: "Adayı tanımak için hangisi daha iyi? Bir kişilik envanteri gönderip raporu okumak mı, yoksa onu tam gün süren bir Assessment Center (Değerlendirme Merkezi) uygulamasına sokmak mı?"

Bu sorunun cevabını baştan verelim: Bu bir boks maçı değil. Yani birinin diğerini nakavt etmesi gerekmiyor. Ancak hangisini nerede kullanacağınızı karıştırırsanız, ya paranızı çöpe atarsınız ya da yanlış adayı işe alırsınız.

Gelin bu iki devi, "kağıt üzerindeki teori" ile "sahadaki pratik" arasındaki fark üzerinden, doğal ve yaşanmış örneklerle inceleyelim.

1. Kişilik Envanterleri: "Kullanma Kılavuzu"

Kişilik envanterleri (Hogan, DISC, 16PF vb.), bize adayın "fabrika ayarlarını" verir. Adayın tercihleri, olaylara bakış açısı ve potansiyel eğilimleri hakkında harika bir röntgendir. Hızlıdır, online yapılır, maliyeti nispeten düşüktür.

Ama bir "ama"sı var: Envanterler, kişinin kendi beyanına dayanır. Yani aday bize "Ben stres altında sakinimdir" diyorsa, envanter bunu raporlar.

Örnek Durum:

Bir Satış Yöneticisi arıyorsunuz. Adayımız Caner Bey, envanterde "İletişim" ve "İkna" boyutlarında tavan yapmış. Rapor diyor ki: "Caner Bey dışa dönüktür, insanlarla konuşmayı sever." Harika görünüyor değil mi? Ama bu rapor, Caner Bey'in karşı tarafı dinleyip dinlemediğini söylemez. Sadece konuşmayı sevdiğini söyler.

2. Assessment Center: "Test Sürüşü"

Assessment Center ise adayı direksiyona oturtmaktır. "Bana iyi şoför olduğunu anlatma, şu arabayı park et de görelim" demektir.

Burada beyan değil, davranış esastır. Adayın envanterde "Çok analitiğimdir" demesi Assessment Center'da işe yaramaz; o karmaşık case study (vaka analizi) önünüze geldiğinde o verileri gerçekten analiz edip edemediği ortaya çıkar.

Kritik Soru: Hangisi Hangi Durumda Daha Etkili?

İşte dananın kuyruğunun koptuğu yer. Hangi ilacı hangi hastaya vereceğiz?

Senaryo A: Hacimli İşe Alımlar (New Grad / Uzman Yardımcısı)

Yüzlerce başvuru var. Hepsini Assessment Center'a almak, şirketin iflası ve İK ekibinin tükenmişlik sendromu yaşaması demektir.

* Kazanan: Kişilik ve Genel Yetenek Envanterleri.

* Neden? Burada amaç "elemek" ve kültüre en uygun, zihinsel kapasitesi pozisyona yeten kişileri filtrelemektir. Envanter burada bir süzgeç görevi görür.

Senaryo B: Yönetici Terfisi ve Kritik Roller

Şirket içinde bir departman müdürü atayacaksınız ya da dışarıdan üst düzey bir transfer yapacaksınız. Yanlış kararın maliyeti çok yüksek.

* Kazanan: Assessment Center.

* Neden? Envanter size adayın liderlik potansiyeli olduğunu söyler ama kriz anında ekibini motive edip edemediğini göstermez. Bunu sadece bir "Rol Oyunu" (Role-Play) simülasyonunda görebilirsiniz.

Yaşanmış Bir Örnekle Farkı Görelim

Gelin bu teorik farkı somutlaştıralım. Bir "Müşteri Hizmetleri Takım Lideri" pozisyonu için değerlendirme yapıyoruz. Adayımız Selin Hanım.

Envanter Sonucu:

Selin Hanım'ın envanter raporunda "Uyumlu, yardımsever ve çatışmadan kaçınan" profili çıkıyor. Kağıt üzerinde harika bir "insan odaklı" yönetici adayı.

Assessment Center Performansı:

Selin Hanım'ı, "Sorunlu Personel Görüşmesi" simülasyonuna alıyoruz. Karşısında sürekli bahane üreten, işe geç gelen bir çalışan (rol oyuncusu) var.

Selin Hanım ne yapıyor? Envanterde gördüğümüz o "uyumlu" yapısı gereği, çalışana geri bildirim veremiyor. "Canın sağ olsun, bir daha yapma olur mu?" deyip konuyu kapatıyor. Çalışan (oyuncu) manipüle ettikçe Selin Hanım geri adım atıyor.

Sonuç:

Envanter doğruydu; Selin Hanım gerçekten çok nazik biri. Ama Assessment Center bize acı gerçeği gösterdi: Selin Hanım bu nezaketi nedeniyle, zorlu konuşmaları yapamıyor ve otorite kuramıyor. Sadece envantere baksaydık onu işe alırdık ve 6 ay sonra ekipte disiplin sorunu yaşanırdı.

Özetle: Formül Nedir?

Bu işin ideali bir kombinasyondur.

* Envanter ile Tanı: Adayın iç dünyasını, motivasyonlarını ve risklerini anlamak için envanteri kullanın. Bu size mülakat veya simülasyon öncesi harika ipuçları verir. "Bu aday sabırsız olabilir, role-play'de buna dikkat et" der.

* Assessment Center ile Doğrula: Envanterdeki o iddiaların sahada karşılığı var mı? Aday o yetkinlikleri davranışa dökebiliyor mu? Bunu test edin.

Unutmayın; Envanter adayın kim olduğunu söyler, Assessment Center ise ne yapabildiğini. Doğru işe alım kararı, bu ikisi arasındaki tutarlılığı yakaladığınızda verilir.

Mehmet Yılmaz